Le salarié qui quitte l’entreprise ne part pas les poches vides, même si sa façon de mettre les voiles change les droits dont il bénéficie. Parmi ces droits, le code du travail prévoit des indemnités de licenciement, des indemnités spécifiques en cas de rupture conventionnelle, des indemnités pour compenser un préavis non effectuées, ou des congés payés non pris…  

Ces indemnités légales ne constituent que des minima. Si des indemnités conventionnelles plus favorables existent (issues d’un accord de branche ou d’entreprise), ce sont elles que l’employeur doit verser au salarié partant.  

Voici comment effectuer les calculs, pour les indemnités légales.  

1. Indemnité de licenciement

• La formule de calcul jusqu’à 10 ans d’ancienneté :  

(1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté) X nombre d’années d’ancienneté 

Exemple pour un salaire de 2000 euros et une ancienneté de 18 mois (1 an et 6 mois) : 

(2000/5) X 1 X (6/12) = 600 euros  

• La formule de calcul à partir de 11 ans d’ancienneté : 

[(1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté) X nombre d’années d’ancienneté] + [2/5e de mois de salaire par année supplémentaire] 

Exemple pour un salaire de 2000 euros et une ancienneté de 13 ans et 7 mois :  

[(2000/5) X 13] + [(2000 X 2 / 15) X 3] + [(2000 / 5) X (7 / 12)] = 6233 euros 

Précisions  

Le salaire de référence, qui doit servir au calcul (dans nos exemples, 2000 euros) s’obtient en choisissant la formule la plus intéressante pour le salarié parmi les deux suivantes :  

1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois 

ou 

1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.  

L’ancienneté est celle prévalant à la rupture du contrat, autrement dit à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou pas.  

S’il existe une indemnité conventionnelle de licenciement, elle prime sur l’indemnité légale.  

2. Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est supérieure à l’indemnité légale).  

3. Indemnité compensatrice de préavis

Cette indemnité est due lorsque le salarié n’exécute pas son préavis parce que l’employeur l’en a dispensé. Si c’est le salarié qui a demandé la dispense, requête que l’employeur a accepté, ce dernier est libre de ne pas verser d’indemnité compensatrice de préavis.  

L’indemnité est égale aux « salaire et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnités de congés payés comprise ». Et donc au salaire de base + heures sup’ si régulières + congés payés + RTT + commissions+ primes…  

Pour les commissions, se baser sur la moyenne de celles-ci les 12 précédents mois.  

4. Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié part sans avoir pris tous ses congés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.  

Deux formules de calcul sont possible. L’employeur doit choisir obligatoirement la plus favorable au salarié. 

• Formule numéro 1:1/10e de la rémunération brute du salarié au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai)  

Exemple pour un salarié percevant 2000 euros bruts par mois (salaire de base + accessoires type heures sup, primes, commissions…) et dont il reste 5 jours de congés payés non pris sur les 30 jours annuels:  

[(salaire brut mensuel X 12) / 10] X (jours de congés non pris / jours de congés annuels) 

[(2000 X 12) / 10] X (5 / 30) = 400 euros  

• Formule numéro 2: rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait travaillé durant les congés qu’il n’a pas soldés (règles du maintien de salaire)  

Exemple, toujours pour un salarié percevant 2000 euros bruts par mois (salaire de base + accessoires type heures sup, primes, commissions…) et dont il reste 5 jours de congés payés non pris sur les 30 jours annuels:  

Salaire brut X (CP non pris/nombre de jours ouvrables dans le dernier mois avant la rupture du contrat) 

2000 X (5/27) = 370 euros  

Dans notre exemple, l’employeur doit choisir la formule du 1/10e; elle la plus avantageuse pour le salarié.